Zingeving is voor Gen Z geen wens, maar een voorwaarde

In eerdere blogs nam ik je mee in wie Gen Z is en hoe organisaties hun onboarding beter op hen kunnen afstemmen. Dit tweeluik gaat een niveau dieper: niet naar de vorm van onboarding, maar naar de inhoud. Naar het grotere waarom dat Gen Z vanaf dag één wil terugzien, en dat in de meeste onboardingprogramma’s structureel ontbreekt.

Wat is zingeving voor Gen Z?

In mijn eerdere blog noemde ik zingeving al als één van de verwachtingen van Gen Z. Maar het verdient meer dan een vermelding; het is de onderliggende drijfveer achter veel van wat deze generatie doet en laat. Zingeving wordt in veel organisaties nog snel weggezet als een "zacht" onderwerp. Maar voor Gen Z is het een harde randvoorwaarde. Uit het grootschalige Deloitte-onderzoek onder ruim 22.000 respondenten uit 44 landen zegt 86% van Gen Z dat een gevoel van zingeving en voldoening heel belangrijk is op zakelijk vlak. Dat is geen trend meer. Het is een verwachting.

Zij willen niet alleen weten wát ze doen, maar vooral waaróm en voor wie. Het gaat over bijdragen aan iets wat groter is dan hun eigen functie: impact op klanten, gebruikers of de samenleving. Tegelijkertijd koppelt Gen Z zingeving sterk aan persoonlijke autonomie en groei. Ze willen werk waarin ze kunnen leren, keuzes kunnen maken en invloed ervaren op hoe ze hun taken uitvoeren. Impact naar buiten én groei naar binnen: dat is wat zij verstaan onder betekenisvol werk. Zonder die combinatie voelt zelfs een aantrekkelijke baan al snel leeg.

De kloof tussen belofte en werkelijkheid

Veel organisaties hebben stevig geïnvesteerd in een sterk werkgeversmerk. De werken-bij-pagina staat vol met missie, waarden en verhalen over impact. Tijdens werving krijgt de kandidaat een inspirerend beeld van de organisatie en de rol die hij of zij daarin kan spelen.

Maar wat ik keer op keer hoor van HR-managers en leidinggevenden waarmee ik werk: zodra het contract is getekend en de onboarding begint, verschuift de focus naar systemen, procedures en regels. Nodig, maar als dat het enige is wat een nieuwe medewerker in de eerste weken ervaart, ontstaat er een kloof tussen het beloofde verhaal en de dagelijkse realiteit. Juist in die eerste weken beslist een Gen Z'er in stilte of de belofte die tijdens de werving is gedaan, klopt met wat die nu ervaart. Als het antwoord "nee" is, kan het vertrekmoment al worden ingepland voordat je het doorhebt.

Misverstand 1: eerst inwerken, dan pas zingeving

Een veelgehoorde redenering is: laten we eerst zorgen dat iemand zijn werk goed kán doen, dan hebben we het later wel over zingeving. Klinkt logisch, maar in de praktijk werkt het vaak precies andersom. Het gevoel dat je werk ertoe doet, is geen bijproduct van goed inwerken. Het is de brandstof ervoor.

Als een nieuwe medewerker uit Gen Z de eerste weken vooral lijstjes afwerkt en formulieren invult, zonder enig zicht op de impact, daalt de motivatie snel. Tegen de tijd dat zingeving op de agenda wordt gezet, bijvoorbeeld in een ontwikkelgesprek na drie of zes maanden, is de mentale verbinding vaak al verbroken. Zingeving is geen luxe die je later toevoegt. Het is een fundament dat je vanaf dag één nodig hebt.

Misverstand 2: zingeving hoort bij marketing, niet bij HR

Wat ik regelmatig hoor van de HR-professionals en directeuren waarmee ik samenwerk: veel organisaties hebben een sterk extern verhaal. Campagnes, mooie video's, initiatieven rondom maatschappelijk verantwoord ondernemen. Maar voor medewerkers wordt zingeving pas écht op het moment dat ze het terugzien in hun eigen werkdag. Als HR-professional zit je precies op dat kruispunt. Onboarding is het moment waarop werkgeversmerk, cultuur en dagelijkse praktijk samenkomen.

Als de nieuwe medewerker op dag drie nog niets heeft gezien of ervaren dat aansluit bij het grotere verhaal, voelt dat merkverhaal al snel hol. Dan wordt zingeving een poster aan de muur in plaats van een kompas voor beslissingen. Het wordt daarmee vaak onbewust buiten HR geplaatst, met opmerkingen als "dat is van Communicatie" of "dat hoort bij maatschappelijk verantwoord ondernemen", terwijl het in feite een kernonderdeel is van de medewerkerservaring. En dus van onboarding.

Misverstand 3: Gen Z wil vooral lol

Er wordt veel geschreven over Gen Z en hun behoefte aan flexibiliteit, en ook in mijn gesprekken met HR-teams komt dit beeld steeds terug. Dat beeld klopt deels, maar is gevaarlijk versimpeld. Flexibele werktijden en thuiswerkmogelijkheden zijn voor veel jongeren basisverwachtingen: als het er niet is, is dat een probleem. Als het er wél is, maakt dat werk niet automatisch betekenisvol.

Uit het Young Professional Onderzoek van Careerwise blijkt dat de drie belangrijkste werkbehoeften van jongeren plezier, ontwikkeling en impact maken zijn. Een tafeltennistafel of toffe vrijdagmiddagborrel vult die behoefte aan impact simpelweg niet in. Wie onboarding voor Gen Z vooral vult met "leuke dingen", maar geen aandacht heeft voor doel en betekenis, bouwt op een wankel fundament.

De gevolgen die je niet kunt negeren

Als het ontbreken van zingeving tijdens onboarding niet wordt herkend, zie je dat het eerst terugkomt in zachte signalen, en daar ligt precies het gevaar. Een medewerker uit Gen Z die aanwezig is, maar weinig inbrengt. Die in een persoonlijk gesprek aangeeft "nog niet goed te weten of dit het echt is". Die taken uitvoert, maar geen stap extra zet.

Dit is wat onderzoekers ‘quiet quitting’ noemen: medewerkers die formeel aan boord zijn, maar innerlijk al zijn afgehaakt. Ze delen hun ideeën niet, voelen zich niet verantwoordelijk voor het grotere geheel en bouwen geen echte binding op met de organisatie. Het lastige is dat je dit als HR-professional vaak niet direct ziet. De medewerker is immers aanwezig, levert wat gevraagd wordt en klaagt niet. Maar de betrokkenheid die je nodig hebt om als organisatie écht te groeien, ontbreekt volledig.

Het harde gevolg volgt later: Gen Z blijft gemiddeld maar 1,1 jaar in dezelfde baan en verlaat die baan vooral vanwege een gemis aan zingeving en ontwikkeling, niet vanwege salaris. Tegen die tijd heb je geïnvesteerd in iemand die nooit echt betrokken is geraakt.

Waar het misgaat in de onboarding

Als ik samen met organisaties naar hun onboardingprogramma kijk, zie ik vrijwel altijd dezelfde breuklijnen terugkomen. In de preboarding ligt de nadruk op praktische zaken: contract, inloggegevens, eventueel een welkomstmail. Zelden is er al een concreet verhaal over hoe de rol van de nieuwe medewerker bijdraagt aan het grotere doel.

In de eerste werkweek draait het programma om kennismakingen, rondleidingen en het verkennen van systemen. Belangrijk, maar er is weinig ruimte om de persoonlijke drijfveren van de nieuwe collega te verkennen. Vragen als "Wat hoop je hier te leren?" of "Wanneer voelt werk voor jou zinvol?" komen niet standaard voorbij. En in de eerste 90 dagen zijn gesprekken met leidinggevenden en HR doorgaans gericht op werkdruk en inwerken. Relevante onderwerpen, maar ze raken zingeving slechts indirect. Als niemand expliciet vraagt hoe betekenisvol het werk voelt, blijft een belangrijke laag structureel onbesproken.

Onboarding als moment van betekenis

Veel organisaties bekijken onboarding nog te veel als een logistieke uitdaging: alles moet geregeld en uitgelegd worden, zodat iemand snel aan de slag kan. Voor Gen Z is dat simpelweg niet voldoende. Zij willen een betekenisvolle start, waarin duidelijk wordt welk verhaal ze instappen, welke rol zij daarin spelen en in hoeverre dat aansluit bij hun eigen waarden en ambities.

In mijn volgende blog ga ik in op de vraag hoe je zingeving concreet kunt verweven in elke fase van de onboarding, van preboarding tot de eerste 90 dagen. En hoe je dat als HR-professional niet alleen kunt bedenken, maar ook structureel en schaalbaar kunt waarmaken.

P.S. Download ons gratis handboek: "Doorless onboarding: Een praktisch handboek voor HR-managers". De gids voor elke HR-professional die klaar is voor de volgende generatie werknemers.