Je organisatie wil groeien. Je investeert in strategie, in technologie, in marketing. Maar heb je je ooit afgevraagd hoeveel groeipotentieel er verloren kan gaan in de eerste maanden van elke nieuwe collega? Niet omdat mensen vertrekken, maar omdat hun frisse ideeën en unieke inzichten nooit de ruimte krijgen. Nieuwe medewerkers brengen waardevolle perspectieven mee uit andere organisaties, sectoren en generaties. Maar wat als je onboarding zo is ingericht dat juist díe waarde onbenut blijft?
Veel organisaties zien onboarding als een praktisch vraagstuk: iemand wegwijs maken, systemen uitleggen, formulieren laten tekenen. Een checklist die moet worden afgewerkt voordat het 'echte werk' kan beginnen. Maar deze benadering mist iets wezenlijks.
De manier waarop je nieuwe mensen inwijdt, bepaalt niet alleen óf iemand blijft, maar vooral hóe diegene gaat bijdragen. Onboarding is geen neutrale overdracht van informatie. Het is een vormend proces. Het bepaalt of iemand zich aanpast aan de bestaande manier van werken, of juist vernieuwing brengt.
In mijn blog over sociale isolatie van nieuwe medewerkers schreef ik al hoe belangrijk verbinding is voor het welzijn van nieuwe collega's. Maar er speelt meer. De vraag is niet alleen of nieuwe medewerkers zich welkom voelen, maar ook of ze de ruimte krijgen om hun eigen unieke waarde in te brengen. Een medewerker die zich thuis voelt, maar niet gehoord wordt, is echt een gemiste kans.
Elke nieuwe medewerker komt binnen met verwachtingen. Niet alleen over salaris of werktijden, maar over wat de organisatie hen zal bieden ‘in ruil voor hun inzet’. Dit zijn vaak onuitgesproken afspraken: ik breng mijn kennis en energie mee, en jullie geven mij de ruimte om te groeien en bij te dragen.
Wanneer onboarding puur draait om regels en procedures, kan er een breuk ontstaan in deze ongeschreven afspraken. Niet zichtbaar, maar wel voelbaar. De nieuwe medewerker ervaart: "Ze willen dat ik me aanpas, niet dat ik iets bijdraag." Het gevolg is niet per se vertrek. Het is iets subtielers: ‘terughoudendheid’. Ideeën die niet worden gedeeld. Kritische vragen die niet worden gesteld. Vernieuwingskracht die stil blijft.
In mijn eerdere blogs over preboarding en de rol van de buddy beschreef ik het belang van vroege verbinding. Maar verbinding alleen is niet genoeg. De vraag is: verbinding waarmee? Met een organisatie die openstaat voor wat nieuwelingen meebrengen? Of met een cultuur die vooral conformiteit verwacht?
Hier zit de echte gemiste kans. Nieuwe medewerkers zijn op hun scherpst in de eerste maanden. Ze zien wat 'insiders' niet meer zien. Ze stellen vragen die al jaren niet meer worden gesteld. Ze brengen werkwijzen mee uit andere omgevingen.
Organisaties leren niet alleen van eigen ervaring, maar juist ook van de kennis die nieuwe mensen meebrengen. Wanneer onboarding vooral draait om "zo doen wij het hier", blokkeer je precies die kennisoverdracht die je organisatie zou kunnen verrijken.
Het gaat niet alleen om wat de medewerker misloopt. Het gaat om wat de organisatie zichzelf ontzegt. Je hebt iemand aangenomen om een verschil te maken. En vervolgens richt je het proces zo in dat diegene vooral leert om in te passen.
De gevolgen van een puur praktische onboarding zijn zelden direct zichtbaar. Ze bouwen zich op over maanden en jaren, in patronen die lastig te herleiden zijn naar hun oorsprong
De traditionele vraag bij onboarding is: "Hoe zorgen we dat nieuwe medewerkers snel productief zijn?" Een begrijpelijke vraag, maar ook een beperkte. Ze gaat ervan uit dat de organisatie al weet wat productiviteit inhoudt, en dat de nieuwe medewerker zich daaraan moet aanpassen.
Een strategische benadering begint met een andere vraag: "Hoe zorgen we dat nieuwe medewerkers vanaf dag één bijdragen aan waar we naartoe willen?" Dit verschuift de focus van aanpassen naar bijdragen. Van inpassen naar verrijken. Van onboarding als afsluiting van werving naar onboarding als begin van strategische groei.
Organisaties die dit begrijpen, behalen niet alleen betere retentie. Ze bouwen aan een cultuur waarin vernieuwing vanzelfsprekend is, waarin nieuwe perspectieven welkom zijn, en waarin elke aanname een kans is om te groeien.
In mijn volgende blog laat ik zien hoe je onboarding zou kunnen veranderen van een inwerkproces naar een ‘strategische hefboom’. Praktisch en direct toepasbaar, voortbouwend op de inzichten uit mijn eerdere blogs over check-ins, leiderschapsrol en verbinding.
Want de vraag is niet langer: hoe houden we mensen binnen? Daarover schreef ik al uitgebreid. De vraag is: hoe zorgen we dat ze, vanaf het eerste moment, bijdragen aan wie we willen worden?
P.S. Wil je meer inzichten in hoe je je onboardingproces kunt optimaliseren? Download dan ons gratis handboek: "Doorless onboarding: Een praktisch handboek voor HR-managers". De gids voor elke HR-professional die klaar is om onboarding strategisch in te zetten.