Waarom de eerste weken allesbepalend zijn Herinner je je nog je eerste werkdag? Misschien dat...
In het eerste deel van deze reeks beschreef ik het belang van een sterke start met aandacht voor preboarding, de eerste werkdag en de eerste week. Die eerste stappen zetten de toon. Maar onboarding stopt daar niet. Sterker nog: de grootste uitdaging voor HR-professionals ligt in het duurzaam verankeren van die positieve eerste indruk.
Onboarding is namelijk meer dan een introductieprogramma. Het is een doorlopende reis die zich uitstrekt over maanden en soms zelfs een jaar. In deze periode worden nieuwe medewerkers zelfstandiger, zoeken zij hun balans tussen leren en presteren, en beslissen zij vaak of ze de organisatie voor langere tijd als werkgever zien.
In dit tweede en laatste deel zoom ik in op de fases ná de eerste week: de eerste maand, het eerste kwartaal en het eerste jaar. Elke fase brengt unieke kansen én valkuilen met zich mee.
Onboarding stopt niet na week 1
Na de eerste week lijkt het soms alsof een nieuwe collega al helemaal meedraait. Maar toch volgen daarna nog belangrijke fases waarin je als HR of leidinggevende het verschil maakt. Onboarding stopt namelijk niet na de eerste kennismaking; het gaat door in de maanden waarin iemand stap voor stap zijn of haar plek vindt.
Sterker nog: het eerste jaar is vaak bepalend voor de vraag of iemand zich écht bindt of toch om zich heen blijft kijken. Laten we die fases stap voor stap doorlopen.
De eerste maand: groeien naar zelfstandigheid
Na ongeveer een maand heeft je nieuwe collega de eerste gewenningsperiode achter de rug. Nu komt het aan op duidelijkheid en zelfstandigheid. Mensen willen weten: waar sta ik? Hoe zien jullie dat ik groei? En wat verwachten jullie in de komende periode?
Wat jij kunt doen:
- Voer een 30-dagengesprek en vraag hoe de medewerker de start tot nu toe ervaart.
- Leg samen korte leerdoelen vast: wat moet iemand na 60 dagen kunnen?
- Maak voortgang zichtbaar door behaalde resultaten te benoemen.
- Versterk sociale betrokkenheid door deelname aan projecten of teamactiviteiten aan te moedigen.
De eerste maand moet mensen het gevoel geven dat ze meerwaarde hebben én dat er ruimte is om te leren.
Het eerste kwartaal: de kritieke beslismomenten
De eerste drie maanden gelden vaak als “de reality check”. Onderzoek laat keer op keer zien dat veel uitstroom plaatsvindt in deze periode. Mensen vragen zich af: klopt wat in het sollicitatiegesprek beloofd is? Past de cultuur écht bij mij?
Blijf juist in deze periode actief betrokken als HR. Ga niet achteroverleunen omdat iemand schijnbaar al prima meedraait.
Zo borg je commitment na 3 maanden:
- Plan een gestructureerde 90-dagenreview met de medewerker én de leidinggevende.
- Zorg dat je buddy/mentor ook nog actief beschikbaar is.
- Breng in kaart waar het talent van de medewerker ligt; bedenk samen hoe die ingezet kan worden.
- Toon de hele organisatie, zodat iemand ook een kijkje buiten zijn of haar eigen rol kan nemen.
- Zet in op cultuur: organiseer momenten die de onderlinge band versterken.
In het eerste kwartaal besluiten medewerkers vaak in stilte: “Ik blijf hier”, of juist niet. Zorg dus dat ze alle reden hebben om voor het eerste te kiezen.
Het eerste jaar: van onboarding naar ontwikkeling
Heeft je collega de eerste 3 maanden succesvol doorlopen? Dan is het verleidelijk om te zeggen: onboarding klaar! Maar eigenlijk begint er nu een nieuwe dimensie. Het eerste jaar draait om ontwikkeling en toekomstperspectief.
Als iemand het gevoel heeft dat er kansen liggen voor groei, loopbaan of nieuwe verantwoordelijkheden, dan versterkt dat binding enorm.
Daarom deze acties:
- Houd prestatie- en ontwikkelgesprekken waarin de blik óók naar de toekomst gaat.
- Bespreek interne mobiliteit, opleidingen of projectkansen.
- Vier het eenjarig jubileum, want het is een mijlpaal voor team én medewerker.
- Geef nieuwe verantwoordelijkheden: kleine leiderschapstaken of uitdagende projecten.
In plaats van een afsluiting van de onboarding is het eerste jaar eerder de opmaat naar duurzame betrokkenheid.
Onboarding is een reis, geen project
Als je iets onthoudt uit deze reeks, laat het dit zijn: onboarding gaat niet alleen over welkom heten. Het is een doorlopende reis van dag nul tot minstens het eerste jaar. Iedere stap is een kans om vertrouwen, cultuur en performance te versterken.
Jij als HR-professional bepaalt daarin het tempo en de accenten. Begin met de basics, bouw stap voor stap verder en blijf bijsturen op basis van feedback. Onboarding is dynamisch en kan altijd effectiever.
Mijn uitdaging voor jou
Nu jij dit tweeluik hebt gelezen, is de vraag: hoe ziet jouw eigen onboarding journey eruit? Waar maak je al impact, en waar laat je misschien kansen liggen?
Tip: pak het proces van het afgelopen halfjaar erbij en bekijk het puur vanuit de ervaring van de medewerker.
- Preboarding: hoe persoonlijk was dat eigenlijk?
- Eerste kwartaal: hebben we de 90-dagenreview uitgevoerd en wat leverde dat op?
- En misschien wel het belangrijkste: merk je dat de organisatie onboarding serieus neemt als onderdeel van de employee experience?
Want hoe je het ook wendt of keert: goede onboarding is dé sleutel tot blijvende betrokkenheid. En daar heb jij als HR-professional directe invloed op.
P.S. Wil je meer praktische inzichten over moderne onboarding? Download dan ons gratis handboek: "Doorless onboarding: Een praktisch handboek voor HR-managers". De gids voor elke HR-professional die zijn onboarding naar het volgende niveau wil tillen.
