De stille exodus die je niet ziet aankomen

Ter illustratie: neem Emma, een nieuwe accountmanager. Ze heeft een buddy, een werkplek en een welkomstpakket. Alles lijkt goed geregeld. Na twee weken vraagt haar manager terloops: "Gaat het goed?". "Prima!" zegt Emma beleefd. Maar wat niemand weet: Emma snapt het CRM-systeem nog niet, voelt zich buitengesloten tijdens teamoverleggen en twijfelt of ze de juiste keuze heeft gemaakt. Er is geen formeel moment om dit te bespreken. Geen check-in na de onboarding, geen ‘pulse survey’ ergens in de eerste weken, geen evaluatie na de eerste maand.

Helaas is dit geen uitzondering. Veel nieuwe medewerkers besluiten binnen de eerste maanden dat hun nieuwe werkgever niet de juiste plek is. Sommigen weten het zelfs al in de eerste week. Ze zijn fysiek aanwezig, maar mentaal al verder aan het kijken.

Wat er misgaat zonder check-ins

Nieuwe medewerkers sturen voortdurend signalen uit. Zonder structuur mis je er veel. In de eerste weken gaat het vaak om subtiele aanwijzingen: ze lunchen alleen, stellen geen vragen tijdens meetings, hun energie daalt zichtbaar. Misschien werken ze overuren, maar leveren ze weinig op.

Na een maand worden de signalen duidelijker: ze nemen niet deel aan informele gesprekken, hun enthousiasme verdwijnt, ze vragen niet om extra verantwoordelijkheid, en soms worden LinkedIn-profielen geüpdatet, alsof ze al vooruitkijken.

Na drie maanden kan het patroon al kritiek zijn: ze doen alleen het hoogstnodige, geven geen input bij brainstorms, zijn vaak “ziek” op maandag of vrijdag, en praten over hun toekomst bij de organisatie alsof die al voorbij is.

Tegen de tijd dat deze signalen opvallen, is het vaak te laat. Vertrek wordt ervaren als een verrassing, terwijl het eigenlijk een langzaam proces was dat niemand heeft opgemerkt.

De vicieuze cirkel van stilte

Zonder structurele check-ins ontstaat een destructief patroon:

• De nieuwe medewerker heeft een probleem, maar er is geen officieel moment om dit te bespreken.
• De manager is druk en vraagt alleen oppervlakkig: “Gaat het?”
• De medewerker denkt: “Blijkbaar is dit normaal hier” en stopt met hopen op verbetering.
• HR ziet geen rode vlaggen, want niemand rapporteert problemen.
• De medewerker vertrekt “plotseling”, voor iedereen een verrassing.

En dan begint het opnieuw bij de volgende nieuwe medewerker. Het patroon herhaalt zich, keer op keer.

De verborgen kosten

Het missen van signalen kost organisaties veel meer dan alleen tijd en geld. Er zijn directe, zichtbare kosten: wervingskosten voor vervangers, tijd voor nieuwe sollicitaties, het inwerken van nieuwe medewerkers en productiviteitsverlies tijdens de transitie.

Daarnaast zijn er indirecte en minder zichtbare kosten. Teammoraal daalt: collega’s vragen zich af: “Waarom vertrekt iedereen?” De werkdruk neemt toe, omdat bestaande medewerkers gaten opvullen. Kennis en expertise verdwijnen stilletjes. Cynisme groeit en de cultuur lijdt eronder. Ex-medewerkers delen hun ervaringen, wat de reputatie schaadt, en nieuwe ideeën verdwijnen samen met vertrekkers.

Ook de emotionele kosten zijn groot. Managers zijn gefrustreerd: “Weer iemand weg.” HR twijfelt: “Wat doen we verkeerd?” Teams voelen onzekerheid: “Wie is de volgende?” En de blijvers raken demotiverend: “Misschien moet ik ook…”.

Het patroon dat zich blijft herhalen

In mijn gesprekken met HR-professionals hoor ik steeds dezelfde tijdlijn:

• Dag 1 – 7: honeymoonfase
  Alles is nieuw en spannend. Problemen worden gebagatelliseerd. “Het went wel” is de mantra. Zonder check-ins worden problemen niet geregistreerd.
• Week 2 – 4: twijfelfase
  Eerste frustraties stapelen zich op, verwachtingen kloppen niet, vragen blijven onbeantwoord. Zonder gestructureerde feedback mis je signalen.
• Maand 2 – 3: beslissingsfase
  LinkedIn wordt geüpdatet, netwerk wordt geactiveerd, sollicitaties starten. Het vertrek komt als een verrassing, omdat er geen formele evaluatie is.
• Maand 3 – 6: exitfase
  De ontslagbrief verschijnt, het exitgesprek levert weinig op, en de cyclus begint opnieuw.

Zonder systeem om signalen te verzamelen en te monitoren, blijft deze vicieuze cirkel zich herhalen.

Tot slot

Elk 'plotseling' vertrek is een waarschuwing: je organisatie mist structurele momenten om te luisteren. De gevolgen stapelen zich op en raken niet alleen tijd en geld, maar ook kennis, teammoraal en het vertrouwen binnen de organisatie.

In mijn volgende blog ga ik dieper in op hoe je dit binnen jouw organisatie kunt doorbreken. Op basis van gesprekken en ervaringen van HR-professionals laat ik zien welke structurele check-ins en feedback-momenten écht verschil maken. Zo kun je signalen op tijd opvangen en talent behouden.

 

P.S. Wil je meer praktische inzichten over moderne onboarding? Download dan ons gratis handboek: "Doorless onboarding: Een praktisch handboek voor HR-managers". De gids voor elke HR-professional die zijn onboarding naar het volgende niveau wil tillen.