Als talent moeilijk te vinden is en verwachtingen hoog zijn, wordt de consistentie tussen je werkgeversmerk en je daadwerkelijke onboarding belangrijker dan ooit. Zoals ik in mijn vorige blog al schreef, ontstaat er vaak een pijnlijke kloof tussen het beeld dat we schetsen tijdens de werving en wat nieuwe medewerkers daadwerkelijk ervaren als ze starten. Vandaag wil ik je meenemen in hoe je deze kloof kunt overbruggen, zodat je employer brand een belofte wordt die je daadwerkelijk waarmaakt.
Een employer brand is als een belofte. Het vertelt potentiële medewerkers wat ze kunnen verwachten als ze bij je komen werken. Maar een belofte is alleen waardevol als je hem nakomt. En daar wringt vaak de schoen.
Ik sprak onlangs een HR-manager bij een middelgroot techbedrijf. Ze vertelde me hoe ze maandenlang had gezocht naar een developer met een specifiek skillset. Toen haar team eindelijk iemand had vonden, waren ze door het dolle heen. “We hebben tijdens de sollicitatie echt de rode loper uitgerold”, vertelde ze. “Maar toen hij eenmaal getekend had, hadden we het zo druk met andere dingen dat zijn onboarding een standaardproces werd. Na drie maanden was hij weer weg.”
Dit verhaal staat niet op zichzelf. Uit gesprekken met tientallen HR-professionals blijkt dat we vaak meer beloven dan we waarmaken. Niet omdat we willen misleiden, maar omdat we de consistentie tussen werving en onboarding onderschatten.
Een sterk employer brand houdt tijdens de onboarding rekening met zowel tastbare als emotionele aspecten. Het gaat niet alleen om de werkplek en het salaris (de tastbare aspecten), maar ook om cultuur, waarden en gevoel van verbondenheid (de emotionele aspecten).
Ik schets een voorbeeld. Stel je voor dat je je organisatie tijdens de werving neerzet als innovatief en vooruitstrevend. Dan zou je onboarding ook deze waarden moeten uitstralen. Dit betekent niet alleen een digitaal onboardingplatform, maar ook ruimte voor nieuwe ideeën en experimenten vanaf de eerste dag. Laat nieuwe medewerkers direct bijdragen met hun frisse blik, in plaats van ze alleen procedures te laten volgen.
Of misschien heb je je organisatie geprofileerd als een hechte familie waar iedereen elkaar kent en steunt. Dan is het essentieel dat je onboarding warme, persoonlijke contactmomenten bevat. Een buddysysteem, teamlunches en informele kennismakingsgesprekken zijn dan geen luxe, maar noodzaak om je employer brand waar te maken.
Het overbruggen van de kloof tussen employer brand en onboarding vraagt om een doordachte, onderbouwde aanpak. Geen onderbuikgevoel of kopiëren wat anderen doen, maar een strategie gebaseerd op bewezen inzichten en aangepast aan jouw specifieke context.
Uit onderzoek blijkt dat consistent zijn in je boodschap tijdens de hele employee journey cruciaal is.
Maar hoe vertaal je dit naar de praktijk? Hier zijn drie bewezen strategieën:
Je bedrijfswaarden horen niet thuis in een lijstje op de muur, maar moeten voelbaar zijn in de dagelijkse ervaring. Wil je bijvoorbeeld ‘vertrouwen’ uitdragen? Begin dan met vertrouwen geven tijdens onboarding. Geef nieuwe medewerkers direct verantwoordelijkheid en autonomie in plaats van ze doorlopend te controleren.
Een relatie van ons, een financiële dienstverlener, had ‘transparantie’ als kernwaarde. Maar hun onboarding bestond uit gestandaardiseerde processen met weinig uitleg waarom dingen zo werden gedaan. Door hun onboardingproces aan te passen en open te zijn over hun werkwijze, inclusief uitdagingen en mislukkingen, zagen ze niet alleen meer betrokkenheid, maar ook een significante daling in vroeg vertrek.
Elke interactie met je nieuwe medewerker is een kans om je employer brand te versterken. Van het welkomstpakket dat ze thuis ontvangen tot de manier waarop hun werkplek is ingericht op de eerste werkdag. Elk detail vertelt een verhaal over wie je bent als werkgever.
Een softwarebedrijf waar ik mee samenwerkte, profileerde zich als uiterst persoonlijk in hun benadering. Maar hun onboarding bestond uit anonieme, geautomatiseerde e-mails. Door dit te vervangen door persoonlijke video's van teamleden en een op maat samengesteld welkomstpakket, sloten ze de kloof tussen belofte en realiteit. Het resultaat? Een stijging van 30% in de tevredenheidsscore van nieuwe medewerkers in de eerste maand.
Je kunt alleen verbeteren wat je meet. Door regelmatig feedback te verzamelen over hoe nieuwe medewerkers je employer brand ervaren, kun je continu bijsturen en optimaliseren. Gebruik korte, gerichte enquêtes na belangrijke momenten in de onboarding, en plan informele check-ins om dieper in te gaan op de ervaringen.
Een productiebedrijf implementeerde wekelijkse ‘pulse checks’ in hun eerste maand. Ze ontdekten dat nieuwe medewerkers enthousiast binnenkwamen, maar na twee weken een dip ervaarden omdat ze zich verloren voelden in de complexe organisatiestructuur. Door hun buddyprogramma aan te passen en meer context te bieden in deze kritieke periode, konden ze deze dip significant verminderen.
Een vaak onderschat aspect van employer branding tijdens onboarding is de afstemming tussen interne en externe communicatie. Je huidige medewerkers zijn je belangrijkste ambassadeurs. Als zij niet ervaren wat jij aan de buitenwereld belooft, ontstaat er wantrouwen en cynisme.
Dit betekent dat je niet alleen je recruitmentteam en HR-afdeling moet betrekken bij je employer brand strategie, maar ook je huidige medewerkers. Zij moeten begrijpen en geloven in het verhaal dat je vertelt, zodat ze dit authentiek kunnen uitdragen naar nieuwe collega's.
Een praktische manier om dit te bereiken is door huidige medewerkers te betrekken bij het onboardingproces. Laat hen vertellen over hun eigen ervaringen, laat hen mentor worden voor nieuwe collega's. Dit creëert niet alleen een rijkere onboardingervaring, maar versterkt ook het gevoel van eigenaarschap bij je huidige team.
Hoe vertaal je dit alles naar concrete acties?
Hier is een stappenplan dat je kunt volgen:
Wat ik bij dit proces cruciaal vind: eerlijkheid. Als je merkt dat je employer brand beloftes doet die je organisatie niet kan waarmaken, pas dan je belofte aan. Niet andersom. Authenticiteit wint altijd van glanzende marketing.
Technologie kan een krachtig hulpmiddel zijn om je employer brand tijdens onboarding tot leven te brengen. Maar ik zie vaak dat organisaties de fout maken om technologie als vervanger van menselijk contact te zien, in plaats van versterker.
Doorless helpt organisaties bij het vinden van deze balans. Onze app en portal bieden structuur en consistentie in het onboardingproces, maar altijd met de menselijke connectie als uitgangspunt. We bouwen digitale ervaringen die je employer brand versterken, niet vervangen.
Een mooi voorbeeld is hoe onze portal helpt bij het consistent maken van communicatie. Je kunt ervoor zorgen dat elke nieuwe medewerker precies de juiste informatie op het juiste moment ontvangt, afgestemd op jouw employer brand. Maar we benadrukken altijd dat deze digitale communicatie hand in hand moet gaan met persoonlijk contact.
Investeren in een sterke koppeling tussen je employer brand en je onboarding is geen cosmetische luxe, maar een strategische noodzaak. In een arbeidsmarkt waar talent schaars is en verwachtingen hoog zijn, kan dit het verschil maken. Organisaties die zorgen voor samenhang tussen hun employer brand en de daadwerkelijke onboarding ervaren immers duidelijk minder personeelsverloop. Ze vullen vacatures aanzienlijk sneller in en tegen lagere kosten, wat direct bijdraagt aan de bedrijfsresultaten. Deze verbeteringen zijn niet marginaal, ze hebben substantiële impact op de business.
Maar misschien nog belangrijker: je bouwt aan een organisatie waar mensen graag willen werken en blijven. Een plek waar nieuwe medewerkers binnenkomen met realistische verwachtingen en blijven, omdat die verwachtingen worden waargemaakt of zelfs overtroffen.
Wil je sparren over hoe je jouw employer brand kunt versterken tijdens onboarding?
Ik denk graag met je mee over een aanpak die past bij jouw organisatie.
P.S. Wil je meer weten over hoe je onboarding kunt laten aansluiten bij je employer brand? Download dan ons gratis playbook: "Doorless onboarding: Een praktisch handboek voor HR-managers" – een praktische gids voor HR-professionals.